La vidéosurveillance au travail.Vous savez certainement qu’il est autorisé d’installer des systèmes de vidéosurveillance sur les lieux de travail, mais connaissez-vous la réglementation liée à ce type d’installation ? C’est la Convention Collective de Travail (CCT) n°68 qui réglemente l’installation et l’utilisation de caméras de surveillance sur le lieu de travail. Plus généralement, toute installation de caméras doit respecter la loi du respect de la vie privée.

La vidéosurveillance au travail dans l’entreprise


La vidéosurveillance – vidéoprotection au travail
La vidéosurveillance – vidéoprotection au travail. L’équipement des lieux de travail en caméra de surveillance est désormais largement partagé. S’ils sont légitimes pour assurer la sécurité des biens et des personnes, de tels outils ne peuvent pas conduire à placer les employés sous surveillance constante et permanente. Quelles règles les employeurs doivent-ils respecter ? Quels sont les droits des employés ?Les caméras peuvent être installées au niveau des entrées et sorties des bâtiments, des issues de secours et des voies de circulation. Elles peuvent aussi filmer les zones où de la marchandise ou des biens de valeur sont entreposés. Elles ne doivent pas filmer les employés sur leur poste de travail, sauf circonstances particulières (employé manipulant de l’argent par exemple, mais la caméra doit davantage filmer la caisse que le caissier ; entrepôt stockant des biens de valeurs au sein duquel travaillent des manutentionnaires).

Vidéosurveillance au travail : votre vie privée est-elle respectée ?
Actuellement salarié, vous vous demandez si votre employeur a la possibilité de mettre en place un système de vidéosurveillance au sein de l’entreprise. Sachez qu’il peut le faire, du moment que ce dispositif ne se fait pas au détriment de votre droit au respect de votre vie privée (qui, rappelons-le, existe même à l’intérieur de l’entreprise !). Depuis le 25 mai 2018 et l’entrée en vigueur du RGPD, les employeurs n’ont plus à déclarer les systèmes de surveillance. Il est donc possible que l’on assiste à leur développement. Nous vous aidons à savoir comment reconnaître un dispositif de vidéosurveillance disproportionné et comment agir en cas d’abus de l’employeur. Reconnaitre un dispositif de vidéosurveillance abusif
Agir pour contester un système de caméras de surveillance intrusif
Reconnaitre un dispositif de vidéosurveillance abusif
Le système de vidéosurveillance installé dans l’entreprise doit avoir pour objectif de garantir, notamment, la sécurité des biens et des personnes. Il ne doit pas avoir pour effet d'”espionner le personnel”.

La vidéosurveillance dans l’entreprise
La vidéosurveillance au travailDans quels cas l’employeur peut-il mettre en place une vidéosurveillance dans l’entreprise ?
Un système de vidéosurveillance peut être mis en place à des fins de sécurité des biens et des personnes, elle peut également être utilisée pour contrôler l’activité des salariés (Cass. soc., 10-1-12, n°10-23482). La Cnil rappelle toutefois que le système de vidéosurveillance doit nécessairement respecter le principe de proportionnalité. Sauf circonstances particulières (ex : surveillance en zone aéroportuaire, travail sur une machine dangereuse…), la Cnil considère que la vidéosurveillance ne peut placer les salariés sous surveillance constante, générale et permanente (Délib. Cnil n°2010-112 du 22-4-10).

Dans une affaire où l’employeur filmait en permanence des agents installés dans le PC sécurité d’une galerie commerçante, la Cnil a jugé que cette surveillance était disproportionnée, au regard de la finalité de sécurité des biens et des personnes de l’immeuble (Délib. Cnil n°2012-475 du 3-1-13). Dans une autre affaire où les caméras étaient installées pour lutter contre le vol de marchandises, la Cnil a considéré que n’était pas justifiée l’installation de caméras dans des locaux où il n’existait aucun risque de vol puisque aucune marchandise n’y était stockée, tels les couloirs, les ateliers de création ou les bureaux administratifs. Pour la Cnil, le nombre, l’emplacement, l’orientation, les fonctionnalités et les périodes de fonctionnement des caméras, ou la nature des tâches accomplies par les personnes devant être soumises à la vidéosurveillance, sont autant d’éléments à prendre en compte lors de l’installation du système. Le déploiement d’un dispositif de vidéosurveillance ne doit pas avoir pour seul objectif la mise sous surveillance spécifique d’un employé déterminé ou d’un groupe particulier d’employés.

Vidéosurveillance au travail : la CNIL fait condamner une …
La vidéosurveillance au travail : la CNIL fait condamner une petite entreprise pour rappeler les règles. A l’heure de la prochaine application en Mai 2018 d’un Règlement européen, le RGPD, qui va considérablement durcir la manipulation des données personnelles et aggraver fortement les sanctions, les questions relatives à ces données et au respect de la vie privée des salariés sur leur lieu de travail, se bousculent.

Ainsi, par une délibération du 15 Juin 2017, la CNIL a sanctionné une entreprise de Pantin pour avoir mis en place un système de vidéosurveillance d’une assistante administrative salariée. Une caméra placée au-dessus du poste de travail de la salariée qui permettait au gérant de la société d accéder en temps réel aux images depuis son téléphone mobile.

L’assistante administrative s’est plainte à la CNIL en faisant valoir que ce dispositif de surveillance avait été posé à son insu. Suite à cette plainte, la CNIL a interrogé par trois fois l’entreprise – une très petite entreprise composée de trois salariés œuvrant dans le domaine de l’étanchéification – sur le dispositif mis en place. Sans réponse de cette dernière, la CNIL a finalement diligenté un contrôle sur place dans les locaux de l’entreprise.

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Fin octobre, la Cnil a mis en demeure l’Ecole 42, qui filmait en continu les espaces de travail de ses étudiants et de son personnel administratif. L’occasion de s’intéresser à la question de la vidéosurveillance au travail. Dans quelles limites une entreprise peut-elle installer des caméras en son sein ? Quels sont les droits des salariés ? Florence Chafiol, avocate au barreau de Paris au sein du cabinet August Debouzy, nous apporte son éclairage.

L’exception au respect des conditions de validité du système de vidéo surveillance

Il existe une exception à la condition relative à l’information préalable des salariés : l’information préalable des salariés ne s’impose pas lorsque le dispositif est uniquement destiné à surveiller des locaux où les salariés n’ont pas accès et non au contrôle de leur activité : La vidéosurveillance au travail Par ailleurs, l’employeur ne peut être autorisé à utiliser comme mode de preuve les enregistrements d’un système de vidéo-surveillance installé sur le site d’une société cliente permettant le contrôle de leur activité dont les intéressés n’ont pas été préalablement informés de l’existence : Cass.Soc.10 janvier 2012.Prenons un cas concret : une caméra, installée dans un supermarché par l’employeur, enregistre des images d’un salarié dérobant une somme d’argent dans la caisse. Cette faute est doublement répréhensible : au civil (faute suffisamment lourde pour justifier un licenciement) et au pénal (le vol est réprimé par loi). La question qui se pose est de savoir si ces images pourront être utilisées contre le salarié ?

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Dans le cadre de son pouvoir de direction, l’employeur a le droit de surveiller et de contrôler l’activité de ses salariés durant leur temps de travail. Les dispositifs de contrôle mis en place à cet effet doivent néanmoins respecter le principe énoncé à l’article L1121-1 du Code du travail aux termes duquel « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ». Certaines règles doivent donc être respectées par l’employeur afin de rendre licite l’utilisation de ces dispositifs de contrôles.

Le législateur a subordonné la validité du système de vidéosurveillance à 3 conditions cumulatives :

  • Le système de vidéo-surveillance doit avoir pour but de préserver un intérêt légitime de l’entreprise pouvant être caractérisé par un risque particulier de vol ou par la surveillance d’un poste de travail dangereux (fondement : article L1121-1/ Atteinte aux libertés des salariés) ;
  • Préalablement à sa mise en place, l’employeur doit consulter le Comité d’Entreprise et le CHSCT (article L2323-32 et L4612-9 du Code du travail) ;
  • Les salariés doivent être individuellement informés : (article L1222-4 Code du travail et Cass.Soc.20 novembre 1991). Le signalement du dispositif par de simples affichettes ne suffit pas : Cass.Soc.7 juin 2006 ;
  • Lorsque les informations à caractère personnel collectées au moyen du dispositif de vidéosurveillance font l’objet d’un traitement informatisé ou d’un fichier structuré, une déclaration préalable à la CNIL s’impose.

Le non-respect de ces obligations entraîne l’irrecevabilité des éléments recueillis par de tels dispositifs visant à prouver le comportement fautif des salariés.

 

 


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